「識学」の安藤社長の書籍『リーダーの仮面』を紹介します

今回は「識学」の安藤社長の書籍『リーダーの仮面』の紹介をします。

係長、課長などの中間管理職向けの内容で、マネージメントを行う方の必読書なので、マネジメントに悩んでいるあなたにぜひ読んで欲しいです。

私は、30歳からずっとマネジメント職をしてきており、たくさんの失敗をしながら成長してきました。

具体的には下記のようなことをやらかしてきました。

どうでしょう。一見すると、めっちゃいいことのように思いませんか？

誰しもがやってしまいがちなマネージャーの落とし穴です。



しかし、「識学」はこれらを否定します。

これをやると部下の成長の妨げになり、会社の成長に繋がらないと考えています。

そんなことを言われてもすぐに納得するのは難しいと思います。

ひと昔前の私も抵抗感を覚えたでしょう。



でも、今は「識学」の考え方は正しいと思えます。

なぜなら、ほめても寄り添っても部下が育たなかったからです。



そして、色々試行錯誤していきついた結果が、識学的なマネジメント術です。

この本を読んだ時、超納得しました。

なぜ過去はダメだったのか、そしてなぜちゃんとマネジメントができるようになったのかも。



この本を読めば正しいマネジメントを学ぶことができます。

私は数々の失敗をしてきたので、この本にもっと早く出会いたかったと思っています。

そうすれば、もっと部下を成長させられたり、会社に貢献することができたかもしれません。



ちなみに著者である「識学」の安藤社長も「識学」と出会うまでは、ダメ上司の行動をしてたくさん失敗をしてきたようです。

そんな安藤社長だからこそ伝えられる１冊に仕上がっていると思いますし、多くの人に刺さる内容になっているのではないかと思います。

「識学」って何？？？

そもそも「識学」って何？という方も多いのではないでしょうか。

「識学」というのは、人と会社を成長させるマネジメント方法のことです。

多くの人に広めるために、株式会社を設立し、コンサル事業として、1900社を超える会社に「識学」は導入されています。

独自の組織論でたくさんの会社を成長に導いています。

しかも、わずか4年でマザーズに上場した超イケイケの会社です。



「識学」の考え方はとてもシステマティックで合理的です。

科目でいうと数学や物理などの理系教科のような感じです。

ぶっちゃけてしまうと、一見めっちゃ怪しく見えます。



これは余談ですが、私が転職をするときに「株式会社識学」の求人があったので応募しようかとおもったのですが、絶対怪しい会社だと思い、応募をやめたことがあります。

今となってはあの時受けときゃよかったなと少し悔やんでいます。



では、本書のエッセンスを解説していきます。

リーダーに必要なたった５つのルール

本書では、この５つのルール以外はスルーしていいと述べられています。

この５つにフォーカスすればOKということですが、実践するには心理的葛藤はさけれないでしょう。

というのも、きっとあなたが思っている上司像ときっとかけ離れた対応をすることになるからです。

はじめは戸惑いを感じるかもしれません。



どういうことなのか詳しく見ていきましょう。

ルール

「行動のルール」と「姿勢のルール」を作り、それを守らせます。



「行動のルール」とは、「営業で10件回る」などのノルマです。

「姿勢のルール」は「あいさつ」「遅刻」などのモラルに関わるルールです。

これを部下に例外なく守らせます。

なんとなく空気を読んで守ってもらうということはしてはいけません。



具体的なルール設定をし、守れなかった場合は指摘をして守らせます。

このように明確なルールを設定し、無法地帯で空気を読んでやるということを徹底的に排除します。

その結果、部下の中にストレスがなくなり、ギスギスした人間関係が生まれなくなります。

位置

徹底的に「報告・連絡・相談」をさせて、タスクを管理します。



ノルマを達成しても無駄に褒めることはしません。

「お疲れ様でした」で終わらせます。

ノルマ未達の場合は、次はどのようにするのかを考えさせます。



決して友達のように横並びにはならず、ピラミッド構造の上下関係に徹します。

感情的な評価はせず、機械的に淡々とした対応を心がけます。

指示は「上から下」、報告は「下から上」という原則に従います。

上司は部下にお願いごとはせず、しっかりと指示を落とします。

部下には機械的に報告をさせます。

このように上下関係をはっきりさせて、責任の所在や決定権が誰にあるのかが明確にすることが大切なのです。

利益

織学では、行動のきっかけは「自分に利益があるかどうか」だと考えます。

「利益をもたらしてくれる人」はついていきたいと思ってもらえるリーダーということです。

つまり、組織に利益をもたらすことを考えられる人がリーダーに求められることとなります。



そのように集団の利益を考えると、必然的に数字を追いかけることになります。

具体的には営業のノルマや、予算達成など定量的な評価をして、利益を追い求めます。

そして、ノルマ達成なのか、未達なのか、なぜノルマを達成できなかったのか、どうすれば達成できるのかを淡々と部下に考えさせるのです。

それが集団の利益となり、個人の成長につながります。



さらに、強い組織では、部下同士が健全なる競争状態にあると言っています。

不平等がない状態で競わせて、成績をつけて評価することで、チーム全体が成長していくのです。

そのように健全なる競走状態を作り、数字を突きつける姿勢がリーダーには必要であると述べられています。

結果

評価される人とは、「評価者の求めることを達成できる人」だと考えています。

つまり、いくらプロセスが良くても、結果が伴わない場合は評価しないということになります。



プロセス評価の１番わかりやすい例をあげると残業です。

いくら残業してがんばっていても、結果がともなっていない場合は、評価しないとなったらどうなるでしょうか？



そうです。

遅くまで残って頑張っていることが評価されないとわかると、おのずと残業は減ります。

その代わりに結果を出すことに部下が注力することになるので、部署の働き方が改善されるようになります。

そのように仕向けることが大切です。



では、結果の管理で一番大切なことは何か。

それは、「目標設定をして仕事をまかせること」になります。

つまり、「期限」と「状態」を提示して、数値化した目標を設定する必要があります。

というように具体的に示すことが重要です。

あとはこれが達成できたかどうかを評価します。

達成できなかった場合は、「なぜ達成できなかったのか」「次はどのようにするのか」ということを考えさせ、次の目標を設定します。

このように本来の目標と結果のあり方をリーダーは理解しておかなければなりません。

成長

結果と評価のギャップを埋めることで成長していくと織学では考えます。

つまり、健全な競走の下では、勝手に成長せざるを得ない状況になるのです。

では、その状況を作ることができたらリーダーは何をすればいいのでしょうか？



そうです。

それを管理するのです。

あくまでも管理なので、自身がトッププレーヤーである必要はありません。

トッププレーヤーは部下のできる人に任せます。

そして、それに追随するように他の部下が引っ張られていく状態を作ります。



あなたはそれをさらに上から見て指揮すればいいのです。

そうすることで、自ずとみんなが成長してチームのレベルが上がっていきます。

それがリーダーの役割だと本書では述べられています。

リーダーの仮面をかぶれば優秀な部下が育つ

「５つのルール」はどのように感じたでしょうか？

ドライでクールに感じたのではないでしょうか。

もし、これに違和感がないのであれば、すでにあなたはとても優秀なリーダーだと思います。

しかし、実際にここまでクールに考えられる人は多くないんじゃないかと思います。

きっと、私のように色々悩んで苦労している人の方が多いのではないでしょうか。

上記のようにマネジメントで悩んでいる方にはぜひ読んでもらいたい１冊です。

よくあるマネジメント本のように「モチベーションをあげよう」とか「ほめて伸ばそう」というようなことは全否定なので、最初は抵抗感があるかもしれません。

でも、実践すれば結果が必ずともなうので、とりあえず読んだら行動に移してほしいです。

安藤社長の文章はとても読みやすく、わかりやすいので、サクッと読めるのもおすすめできるポイントです。

だいたい１時間くらいで読めるくらいの内容なので、難しいことを考えず、軽い気持ちで読んでほしいです。

この本はマネージャーなら一度は読んでおいて損はありません。

ぜひポチってじっくりと読んでマネジメントレベルをアップさせましょう！



最後まで読んでいただきありがとうございました。